인사관리실무현장에서 근로조건을 규율하는 규범은 노동관계법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등 여러 가지가 있다. 그런데 만약 이러한 다양한 규범이 유기적으로 잘 정비되지 않고 일부만 개정됨으로써 서로 모순되는 상태에 놓이게 된다면 과연 어떠한 규범에 근거하여 그 효력이 인정될 것인가?

이러한 주제에 대한 논의가 근로조건 변경에 관한 노동법적 효력에 관한 문제이다.

특히 근로시간단축이라는 주제와 관련하여 볼 때 주5일 근무제 도입은 단순히 소정근로시간의 축소에만 국한되지 않고 월차휴가 폐지 등 여러 부수적 근로조건이 서로간의 교환형태로 변경되는 것이기 때문에 필연적으로 하향조정되는 근로조건 항목이 발생되는 것이고 이에 대해 변경된 근로조건이 노동법적인 효력을 어떻게 보장받을 수 있는지 여부가 문제되는 것이다.

사실 근로조건의 변경에 대해 노동법적 유효성을 확보하기 위해서는 일반인들의 생각보다는 매우 복잡한 정비작업이 요구된다는 점에서 근로조건의 변경과 노동법적 효력에 관한 중요성은 재삼 강조해도 지나치지 않을 것이다.

먼저 현행 노동법은 다양한 노동관계규범에 대하여 다음과 같이 규정함으로써 그 규범간의 위계를 정하고 있다.

이 규정에 의해 노동관계 규범의 위계는 노동관계법령→단체협약→취업규칙→근로계약의 순서로 그 효력이 적용되게 된다.

소위 상위규범 우선의 원칙이라는 이러한 노동관계 규범간의 위계는 하위규범이 상위규범에 미달하거나 저촉되는 경우에는 그 부분은 무효가 되고 무효로 된 부분은 상위규범이 정하는 기준에 따르게 되는 법률적 효과의 근거가 된다.

그러나 단순히 이렇게 일률적 원칙에 의해서만 규범간 충돌이 해결되지는 않는데 그에 대한 근거가 되는 것이 유리조건 우선의 원칙이다.

유리조건 우선의 원칙은 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약 등에서 임금, 근로시간 기타 근로조건에 대해 서로 다른 근로관계의 내용을 규정하고 있는 경우 그중 근로자에게 가장 유리한 내용을 정하고 있는 규정이 적용된다는 것이다.

일견 보기에는 사용자에게 과도한 의무를 부과하는 근로자의 이익에 편향된 해석으로 보일 수도 있다. 그러나 이러한 해석의 취지는 노동관계 규범의 위계로 인해 근로자 개인의 근로조건이 침해될 소지가 있다는 모순을 방지하고자 하는 것으로 이해하여야 할 것이다.

즉, 노동관계법이 노사 당사자가 스스로 정하는 계약에 법규범과 같은 강제적 효력을 부여한 이유가 근로조건의 유지, 개선에 있다는 점에서 만약, 이러한 규범적 효력의 부여로 인해 근로자 개인의 근로조건이 침해된다면 규범적 효력의 한계를 벗어난 것으로 이를 인정할 수 없다는 취지인 것이다.
이러한 일반적인 노동관계 규범의 위계에도 불구하고 개정 근로기준법은 특이하게도 법 개정사항과 관련된 사항에 대해서 단체협약 및 취업규칙에 반영할 것을 강제하고 있다.

부칙 제4조【임금보전 및 단체협약의 변경 등】
②근로자·노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료 여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.

보통 개정근로기준법 부칙 제4조제2항의 목적은 법개정사항을 강제적용사업장의 단체협약 및 취업규칙의 해당조항에 관철 시키기 위한 입법정책상의 의도로 보아야 할 것이다.

그러나 이러한 입법태도는 실제 법리적으로는 많은 모순을 야기하게 되는데 근로조건의 최저수준을 설정하고 이를 강제한다는 근로기준법의 성격상 노사당사자들의 자치규범보다 법정근로기준이 더 유리한 경우 이에 미달하는 당사자간의 합의가 효력이 없다는 점에 대해서는 이견이 없으나, 당사자들의 자치규범이 법정근로기준보다 상향될 경우에 이에 대한 하향조정을 법으로 강제할 수 있느냐 라는 것이 문제의 핵심인 것이다.

예를 들어 단체협약에 주당 근로시간을 44시간으로 규정한 조항은 당연히 주당 근로시간이 40시간으로 줄어들게 되겠지만 이전에 노사당사자가 합의에 의해 자치규범으로 인정하고 있었던 월차휴가조항이 법 개정으로 인해 당연히 소멸되느냐에 대한 논쟁이 그것이다.

이에 대한 결론적인 가이드는 ‘종전법에 의한 연월차휴가, 유급생리휴가, 연장근로한도 및 할증률, 탄력적근로시간제의 단위기간 등의 규정이 취업규칙 또는 단체협약에 있는 경우 개정법에 우선하여 효력을 가진다(개정근로기준법 시행지침, 노동부, 2004.1월)’는 것으로 결과적으로 개정근로기준법에 의한 주5일근무제 도입을 위해서는 기존의 노동규범인 취업규칙이나 단체협약에 대한 정비작업이 있어야만 그 법적 유효성을 보장받을 수 있는 것이다.

먼저 취업규칙의 개정은 법리적으로 그리 어려움이 없다. 왜냐하면 취업규칙에 대한 제정 및 개정에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으며 이에 대한 불이익변경에 대한 동의를 요구하는 절차는 단순히 기존 근로자에 대한 기득이익의 보호정도로 해석되기 때문이다.

특히 근로시간단축은 일반적으로 근로자에게 유리하다고 보아 불이익 변경으로 보기 어렵고 제반 근로시간제도가 패키지 형태로 변경되기 때문에 비록 불이익하게 변경되는 항목에 대해서도 유불리 항목이 함께 있는 경우 그 대가관계나 연계성이 있는 제반상황을 종합하여 불이익변경여부를 판단해야 한다는 행정해석을 견지하면 그 효력을 보장하는데 큰 문제가 없을 것으로 보인다.

반면 취업규칙이나 근로계약등 하위규범에 대해 강행효(단체협약에 위반한 취업규칙, 근로계약은 그 부분은 무효로 하는 효력)과 보충효(취업규칙, 근로계약에 규정되지 않은 사항이나 강행효에 의해 무효화된 부분이 단체협약이 정한 기준으로 보충되는 효력)을 가지는 단체협약의 경우는 해석이 간단치 않다.

이미 언급한 바와 같이 노사간에 합의한 종전법에 의한 근로조건은 유리한 근로조건에 한해 개정법에 우선해서 효력을 가지므로 개정법이 당연히 기존의 단체협약을 직률적으로 변경할 수는 없다.

다만 개정법 부칙에 규정한 바와 같이 ‘이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료여부를 불문하고 개정사항이 반영되도록 하여야 한다.’는 취지를 견지할 때 가장 합리적인 해석은 기존의 단체협약의 조항 중 개정근로기준법과 충돌상태에 있게 되는 부분은 법개정에 따라 유효기간이 만료된 것으로 보아야 하며 유효기간이 경과된 근로조건을 결정하기 새로운 단체교섭을 하여야 한다는 것으로 해석하여야 할 것이다.

물론 새로운 근로조건에 대한 단체협약이 체결되지 않을 경우 기존의 단체협약 규정은 별도의 약정이 없는 한 3개월 이후에는 그 효력을 상실하게 될 것이고, 새로운 단체협약 과정에서 개정법 조항보다 유리한 단체협약이 체결될 경우 당연히 이 단체협약은 노사자치규범으로 효력을 갖는다 하겠다.

결국 주5일 근무제 도입은 개정법을 우리회사의 인사제도에 적용하는 단순한 문제가 아니라 노사관계의 기본 패턴이 바뀌는 소위 ‘사용자가 먼저 단체교섭을 요구해야 하는 초유의 사태’를통해서 만이 자리를 잡을 수 있는 복잡한 이슈인 것이다.

그렇지 않을 경우 우스겟소리로 ‘법을 지키는 것이 법을 위반하는 것’(개정 근로기준법을 ‘무대포’정신으로 시행할 경우 그 자체가 단체협약 위반이 되서 노동조합법상 처벌을 받게 된다는 것의 풍자적 표현)이라는 넌센스에 빠지게 된다는 점을 사업장의 유능한 인사담당자라면 충분히 인식하고 있어야 하는 것이다.

<다음호에 계속>
 

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