주5일 근무제에 관하여…
노사간 가장 이상적인 결과 도출의 해법
주5일 근무제에 관하여…
노사간 가장 이상적인 결과 도출의 해법
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  • 승인 2004.03.02 00:42
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HR Firm HaeRin Senior Consultant
노무법인 해인 이사
이주형 공인노무사

근로시간단축의 핵심은 ‘근로의 시간’을 짧게 한다는 데 있다. 그러나 이러한 명제가 개별 기업수준으로 내려오면 말장난처럼 보일지 모르지만 엄연히 ‘근로의 시간을 짧게 한다는 것’은 ‘작업을 적게 한다는 것’과는 다른 의미로 변하게 된다.

즉 노사간 인건비와 생산성에 대한 관점을 공유하고 생산적인 근로시간단축을 도입한 기업의 경우 근로시간단축 결과 절대적인 근로의 시간은 줄어들게 되겠지만 작업에 소요되는 시간을 줄임으로서 동일 양의 작업을 유지할 수도 있고 최종생산물의 부가가치를 높임으로써 작업양은 줄이면서도 동일한 이윤을 유지할 수도 있다.

반면 휴가, 휴일제도 등을 개선함으로써 과거 인건비로 부담되었던 잉여시간을 근로자에게 여가를 돌려주는 대가로 경감시킬 수 있고, 정책당국의 각종 인센티브 제도를 활용함으로써 근로시간단축으로 인한 단기적인 부담을 경감할 수 있다.

이는 근로시간단축이 갖는 거시경제차원의 함의인 ①고용창출 ②근로자의 삶의 질 향상 ③기업의 경쟁력강화라는 3가지를 내포하고 있다고 할 것이고, 정상적인 거래라면 각각의 이해주체가 얻게 되는 효익만큼을 공평하게 부담한다는 것을 의미한다.

반면 법정근로시간이 단축된 상황에서 노사모두 분배논쟁에 휩싸여 기존 시스템에 대한 아무런 변화를 모색하지 않는다면 이는 늘어나는 인건비부담을 고스란히 기업이 부담하거나 아니면 무작정 가동시간을 줄일 수 밖에 없다는 단순한 결론에 봉착하게 된다.

때문에 근로시간단축과 관련하여 개별기업의 노사는 근로시간제도와 임금제도의 재설계라는 주제에 대해 생산성향상을 전제로 도전적으로 대응해야 한다.

실제 근로시간단축에 따른 임금과 여가의 관계는 서로 대가관계에 있는 것이다. 예를 들어 임금보전의 의미는 과거에 주44시간 일을 하면서 100만원을 임금으로 받았다면 앞으로는 주40시간을 일하더라도 과거와 동일하게 100만원을 받게된다는 것을 의미할 뿐이라는 것이다.

즉 토요일에 실제로 쉬는 주5일제가 된다면 임금은 과거와 동일할 뿐 오르지는 않는 것이고, 대부분 회사의 겨우 갑자기 44시간에 만들던 물건을 40시간에 만들 수 없으므로 4시간 차이분에 대한 근로를 계속 유지할 수밖에 없고 이에 대한 추가적인 임금이 지급되서 임금이 올라가게 된다면 추가적으로 여가가 증가할 수는 없는 것이다.

결국 임금보전과 생산성 향상에 대한 노사간 동상이몽은 주5일근무제를 개별사업장에 정착시키는데 가장 큰 걸림돌로 작용할 것이다.

그러면 과연 노사간 이해득실을 굳이 계산해 보자면 어떻게 되는 것일까? 이 질문에 대한 간략한 계산을 통해 개별사업장에서의 근로시간단축과 생산성이라는 화두를 정리하기 위해 ○○회사에서 열심히 일하고 있는 김 대리를 예로 들어 보고자 한다.

이 사람은 대한민국 노동통계의 Standard(한국노동교육원이 발행한 노동통계에 근거한 비농전산업 평균적용)이다.

김대리가 수령하는 임금의 구조는 다음과 같다.

주5일제 도입으로 인한 임금문제에서 가장 중요한 고려요소는 임금보전의 범위를 정하는 일이다.

원칙적으로 임금은 노사가 자율적으로 교섭하여 결정하는 것이나 근로시간단축으로 인해 근로자의 소득이 급격히 감소하는 것은 바람직하지 않으므로 이에 대한 임금보전을 법 부칙에 규정하고 있는 것은 주지의 사실이다.

이러한 임금보전의 취지에 따라 기업은 기존의 임금수준과 시간당 통상임금이 저하되지 않은 방향으로 노사가 자율적인 합의로 임금조정의 방법을 정해야 한다.

여기에서 기존의 임금수준이 저하되지 않도록 한다는 것은 기본급, 각종수당, 상여금 등 임금항목별 임금수준이 아니라 종전에 지급받아 왔던 임금총액의 수준이 법 시행이후에도 저하되지 않도록 해야 한다는 의미이고, 또한 시간급 통상임금이 저하되지 않도록 한다는 것은 기존의 임금수준을 보전하기 위해 임금항목이나 임금을 조정함에 있어 시간급 통상임금을 저하시켜서는 안된다는 것이다.

따라서 이러한 취지에 적합하게 해석한다고 보면 일반적인 기업에서 임금보전의 범위로 삼아야 하는 임금수준은 기존의 주44시간 근무에 대한 통상적인 임금수준이 감소된 법정근로시간인 주40시간을 근무함에도 불구하고 유지될 수 있도록 보전해야 하되, 기존의 시간급 통상임금을 저하하는 방식으로의 임금체계 조정은 금지된다고 하겠다.

따라서 대부분의 근로자의 임금지급형태인 월급제를 상정해 볼 때 우리가 살펴본 임금내역에서 통상적인 급여로 볼 수 있는 부분인 정액급여 중 기본급과 통상적수당을 합한 1,136,000원이 보전의 범위에 해당된다고 할 것이다.

다음으로 김대리의 근로시간 구조는 다음과 같다.

정상근로시간이 주44시간으로 일치하지 않는 이유는 반드시 주휴일만을 휴일로 인정하는 것이 아니라 각종의 약정휴일를 유지하기 때문으로 해석하여야 한다. 하여튼 이 통계에서 중요한 것은 연장근로시간의 파악이다.

여기에서 연장근로시간은 주당 4.7시간으로 이를 월로 환산하면 월20시간으로 간주하면 된다.

결국 우리의 김대리은 1,136,000원의 월 통상임금을 적용받으면서 월 평균 20시간의 연장근로를 행하고 기타급여를 포함해서 매월 실제 1,751,000원을 지급받고 있다는 것이다.

이제 갑자기 주5일제가 실시되면 김대리의 임금은 어떻게 변화될까?

위 표에서 (A)는 현재 김대리가 지급받고 있는 통상임금과 휴가를 전체 보상했다고 하였을 때 소요되는 비용이다.

반면 (B)와 (C)는 근로시간이 단축되고 휴가제도가 변경되었을 경우 기존의 통상임금을 보전하고 늘어나는 연장근로시간과 휴가를 전액 보상했다고 하였을 때 소요되는 비용이다.

여기서 (B)방식은 시간급임금의 전면적인 조정에 의한 보전방식이고 (C)방식은 시간급임금과 상관없이 보전수당(조정수당) 등의 수당을 통해 보전하는 방식으로 방식에 따라 그 효과가 조금 다르다. 결국 근로시간 단축으로 인해 산술적으로 기업은 6.29~8.18%의 추가적인 부담을 감안해야 한다는 것이다.

그러나 생산성 향상을 통해 기업이 연장근로요인을 감소시켜 실근로시간을 감소시킬 경우 추가적인 인건비 증가는 다음과 같이 감소하게 된다.

결국 노사가 협력하여 생산성 향상 요인을 도출하고 이를 통해 주2시간의 실근로시간을 단축시킨다면 노사간의 동상이몽에도 불구하고 비교적 공정한 양보의 결과가 도출된다.

그리고 이것이야 말로 입법자가 의도했던 정말 아름다운 결과 아닐까 하는 생각을 하며 6회에 걸친 연재를 마무리 한다.
<끝>


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