최근 우리나라는 사회·경제적으로 격변의 시기를 맞고 있다. 무한경쟁이라는 경영환경의 변화에 따라 한국기업의 경영시스템도 이에 부응하는 변화를 겪고 있다.

대표적 변화의 하나가 연봉제로부터 능력 또는 직무중심 임금체계인 연봉제로의 전환시도이다. 이는 성과가 반영되지 않은 임금체계의 경우 능력주의를 지향하는 신 인사제도에 걸맞지 않는다는 인식에서 출발한다.

우리나라는 지난 87년 이후 급속한 임금인상이 이루어졌다. 이에 따라 임금코스트라는 새로운 시각에서 종업원의 업적과 임금을 연계해야 한다는 발상과 화이트칼라계층의 생산성여부가 기업의 성패를 가름한다는 인식이 확산되면서 연봉제에 대한 관심이 높아져 왔다.

연봉제도입의 시작은 능력주의 임금이라는 관점보다는 급속히 높아지는 임금인상을 조절하고자 하는데서 비롯되었다.

이와 같은 측면에서 지난 92년 도입된 총액임금제가 변칙적이기는 하지만 그 효시라고 할 수 있다.

특히 현실적으로 우수한 인력확보가 어려워 졌고 승진적체가 심화됨에 따라 새로운 임금제도의 모색이 불가피해진 것도 기업들로 하여금 연봉제를 적극적으로 도입하게 되었다.

연봉제의 장점은 조직 구성원의 동기부여와 조직 활성화는 물론 종업원의 경영참여 의식을 제고시킬수 있다는 점이다. 단점으로는 연공서열 파괴에 따른 불안감과 사원간의 갈등 및 사기를 저하시키고 단기성과에 치중할 우려가 있다는 점이다.

구미에서 뿌리내린 연봉제가 도입되었기 때문에 한국 풍토에 정착될 수 있을 것인지 좀 더 지켜볼 필요가 있을 것같다.

연봉제 도입과 관련해 지적되어야 할 사항은 임금관리에서 요구되는 공정성, 적정성, 합리성의 원칙들이 구미국가에서는 확립되어 있는데 반해 우리나라는 아직 그렇지 못하다는 사실이다. 직무급과 성과급등을 형식적으로 절충한 형태라고 할 수 있다.

실제로 연봉제를 도입한 기업을 보면 생계비적 수당항목을 비롯한 각종수당이 부가돼 순수한 의미에서의 연봉제를 실시한다고 할 수 없다.

이로 인해 임금관리와 관련 사용자에 대한 불신이 가시지 않고 있는 게 현실이다. 특히 연봉제의 성패는 공정한 업적 평가에 좌우한다. 무엇 보다도 종업원 서로가 공정성을 신뢰할 수 있는 업적평가시스템을 구축하여야 할 것이다.

먼저 종업원으로 하여금 연봉제에 대한 올바른 인식과 이에 따른 컨센서스 빌딩이 이루져야 한다. 그런 연후에 적용대상을 선정하고 납득할 수 있는 신뢰성있는 업적평가 시스템에 대한 공감대가 형성되어야 한다.

연봉제가 기득권을 침해한다든지 불이익을 가져다 주는 것은 아닐까하는 불안과 피해의식을 종업원들이 갖지 않도록 하는 일도 매우 중요하다. 극단적으로 연봉제 아래에서 매년 연봉액수가 다르기 때문에 다음해의 연봉액수를 누진적으로 낮게해 자연스런 퇴직을 유도할 수 있다는 불안감을 줄 수 있는게 사실이다. 따라서 공정한 평가시스템구축이 필요한 것이다.

우리나라 임금체계 및 임금형태를 능력주의 임금체계로 전환하기 위한 대전제로서 노사관계법개정을 통한 임금체계 일원화가 이루어 져야 할 것이다. 이러한 바탕위에서 자의적인 운영이 방지되고 엄격하고 공정한 운영이 이루진 연봉제 도입이 성공적으로 자리잡을 수 있을 것이다.
 

에너지데일리 다른기사 보기