한전은 최근 3직급(차장)에서 2직급(부장), 2직급에서 1(을)로의 승격과 관련 심사제도를 변경하고 올해부터 적용하기로 했다.
관계자들에 따르면 이들 승격심사시 해외사업 경험자와 해외사업 관련 교육을 3개월 이상 수료한 사람들에게는 가산점을 주고, 어학과 관련 토익 및 회화능력 레벨에 따라서도 가산점을 부여한다고 한다. 또 포상 등에 따른 가산점 영향 등으로 본사보다 사업소 인력의 승격이 더 어려워졌다는 분석도 있다.
이같은 제도 변경은 해외사업 역량 강화, 그리고 업무강도가 상대적으로 높을 수밖에 없는 본사 인력들에 대한 동력 부여 등 다양한 포석이 깔려있는 것으로 읽힌다. 특히 본사 인력에 대한 가산점은 업무강도 증가 및 지방이전 등의 영향에 따라 본사근무에 대한 인기가 예전보다 낮아지고 있는데에 대한 대응책의 일환이라는 해석도 있다.
하지만 일각에서는 이번 제도 변경에 대해 아쉬움을 표하고 있는 것도 사실이다.
우선 가장 기본적인 형평성의 문제다. 아무리 본사업무가 중요하고 또 그 인력들에 대한 동기 부여도 중요하지만, 사업소 인력들도 본연의 업무에 충실하고 있는 만큼 어디에서 근무하고 있는지가 판단의 주요 근거로 작용돼서는 안된다는 지적이다.
이에 대해서는 지속적으로 순환근무가 이루어지고 있기 때문에 장기적으로 보면 모두에게 공평하게 적용되는 것이라는 견해도 있다. 또 본사 인력은 본사 인력과, 사업소 인력은 사업소 인력과 경쟁이 이루어지기 때문에 형평성 문제는 크게 작용하지 않을 것이라는 분석도 있다.
다음으로는 해외사업 관련 제도에 대한 문제다. 해외사업은 김중겸 사장이 원가절감과 함께 가장 관심을 기울이고 있는 분야다. 한전은 해외사업 분야에서 화력, 신재생 IPP 및 M&A 등을 통해 총 4400MW를 수주하고, 해외매출 18억달러 달성과 EPCM사업 진출 등 해외사업 공격적 확대를 통한 추가적인 수익확보에 주력하겠다는 방침을 밝힌 바 있다. 이를 통해 현재 3% 수준인 해외사업 비중을 50%까지 끌어올리겠다는 복안이다.
하지만 이번 승격제도 변경과 관련해서는 유예기간이 없다는 점이 가장 큰 아쉬움으로 꼽힌다. 즉 승격 대상자가 불가피하게 해외사업 부서에 근무하지 못했을 경우 이를 대신하기 위해서는 해외사업 관련 교육을 받아야 하지만 규정된 3개월의 수료가 시기적으로 불가능하다는 지적이다. 또 현재의 업무만으로도 빠듯한데 이를 위해 다른 사람에게 업무를 맡기고 어학원에 다녀야 하느냐는 자조섞인 푸념도 있다.
물론 이에 대해서도 관련 대상자가 많지않아 큰 문제가 없다는 반론도 있다. 그리고 언제나 제도가 바뀌면 반발이 따르기 마련이기에 결정됐을때 확실하게 추진하는 것이 바람직하다는 견해도 있다.
그러나 반발을 보다 최소화하는 방안은 없었는지에 대한 아쉬움은 여전히 남는다. 승격은 임금인상과 함께 직장인들의 동기 부여를 위한 가장 확실한 방법중 하나다. 이는 사명감을 우선으로 삼는 공기업 인력들에게도 크게 다르지 않을 것이다. 일을 수행하는 것은 결국은 사람이며, 조직 운영의 기본도 결국은 사람이다. 또한 제도의 수립과 실행도 중요하지만 그에 대한 사후검토 역시 중요할 것이다. 여러 여건으로 인해 수년째 지속되고 있는 적자속에서도 전력의 안정적 공급이라는 목표를 위해 노력하고 있는 이들의 땀이 공정하게 결실을 맺기를 바란다.
